IJJS2_取り組みへの考察_consideration

次世代経営人材開発「取り組みへの考察」

「上司からは『期待している」と言われるんですが、まったく先行きが見えません…。

まるで、曇りガラスのこちら側にいるようです…。」

これは、弊社が、とある東証一部上場企業様で実施した次世代経営人材開発プログラムに、次の役員候補者のおひとりとして参加されていた方の言葉です。

1.ところで今、各社様で次世代経営人材開発の取り組みが行われています。

【次世代経営人材の開発に取り組んでいると答えた企業】

三井物産株式会社、日本電気株式会社、花王株式会社、ウシオ電機株式会社、株式会社日立製作所、バナソニック株式会社、武田薬品工業株式会社、株式会社資生堂など
(2012年野村総合研究所調べ)

2.では、各社は十分な数の次世代経営人材を確保できているのか?

3.答えは「いいえ」です。

これが、弊社のような名もない企業が、次世代経営人材開発のご相談をいただくようになった背景だと思われますが、各社での問題は拡大し続けています。

いまや「次世代経営人材開発の対象者の離職」、そして「ヘッドハンティングによるライバル他社への転籍」が頻発し始めているからです。

・次世代経営人材開発に時間と費用と労力をかけ、
・対象者の能力も向上したのに、
・次世代経営人材の確保が出来ない。
・それどころか、能力が上がった対象者が離職する。

なんだか、とても理不尽なことが起こっているように感じるのです。

しかし、実は、次世代経営人材の開発は『対象者の能力の向上』を図ると必ず失敗に終わります。

なぜならそこに、組織の『構造的な要因』があるからです。

その『構造的な要因』とは何なのか?

弊社では、各社様の中にある『次世代経営人材開発を阻害する要因』を明らかにするお手伝いをさせていただいています。

阻害要因が明らかになれば、解決策も見つかりやすくなるはずです。

代表者プロフィール

一條仁志（いちじょう・じんし）

1975年　大阪生まれ

京都大学経済学部卒
広島大学附属福山高等学校卒

元・国立大学法人徳島大学
産官学連携センター　客員教授

元・特別認可法人　長岡京市商工会
経営支援事業顧問

複数の旧・東証一部上場企業での勤務を経て、現職。

主な著書に

「事業再生のススメ」

「内部体制最適化の統合的枠組み」

「なぜ、日本人はうまくいくのか？　～ビジネス編～」など

週刊ダイヤモンド誌、日経情報ストラテジー誌、中部経済新聞、毎日新聞　など掲載多数

結婚2回、離婚1回、3女の父